La videovigilancia permite la captación de imágenes a través del uso de cámaras, y en la medida en que la propia imagen permita identificar a una persona o hacerla identificable es un dato personal, esta práctica supone un tratamiento de datos personales que debe cumplir con la legalidad.
En el ámbito privado, estas prácticas están reguladas en la Ley 5/2014, de 4 de abril, de Seguridad Privada, que no contiene indicaciones precisas sobre protección de los datos personales, así como en el Real Decreto 2364/1994, por el que se aprueba el Reglamento de Seguridad Privada (que en la actualidad continua vigente en lo que no contravenga la Ley de Seguridad Privada). Por ello, la Agencia Española de Protección de Datos ha publicado otros documentos de apoyo:
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Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, sobre el tratamiento de datos personales con fines de vigilancia a través de sistemas de cámaras o videocámaras.
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Guía de videovigilancia que tenéis disponible en materiales en la carpeta de Guías en el Módulo de Directrices de interpretación del Reglamento.
Al igual que para el resto de tratamientos de datos, deberá existir legitimación para el tratamiento de imágenes provenientes de videocámaras, y esta legitimación puede provenir de:
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Consentimiento del titular de los datos, si bien es un supuesto infrecuente.
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Cualquiera de las demás bases que permite el Reglamento en su art. 6 (necesario para la ejecución de un contrato, interés legítimo, etc.).
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Una norma con rango de Ley exima del consentimiento. Por ejemplo, la Ley de Seguridad Privada o el propio Estatuto de los Trabajadores.
En cualquier caso, la información sobre la recogida de los datos será fundamental. Debido a las características de este tipo de tratamiento, la Instrucción 1/2006 de la Agencia Española de Protección de Datos incorpora un procedimiento específico para informar a los sujetos a través de un cartel distintivo que deberá ubicarse en todos los accesos a zonas vigiladas.
La implantación de un sistema de cámaras de vigilancia puede dar lugar a diferentes situaciones jurídicas en función de cómo se implemente:
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Una empresa externa se encarga de la instalación y mantenimiento técnico de los equipos, pero no tiene acceso al contenido de las imágenes: la empresa externa no realiza un tratamiento de datos personales, sino que quien la contrató será el responsable del tratamiento obligado a cumplir con las exigencias de protección de datos.
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Una empresa externa realiza la instalación y mantenimiento de los equipos, con acceso a las imágenes: en este caso, la empresa de seguridad será un encargado del tratamiento, y quien la contrata será el responsable del tratamiento, de modo que entre ellos debe existir una relación contractual según se indica en el art. 28 Reglamento. Estas situaciones son comunes en aquellos casos en los que se contrata una empresa de seguridad que prestan servicios de alarmas y videovigilancia de modo tal que cuando se activa la alarma de seguridad, el personal de dicha empresa de seguridad accede directamente al visionado de las imágenes para comprobar qué lo ha motivado.
En este caso, la empresa externa deberá adoptar las medidas técnicas y organizativas necesarias que garanticen la seguridad de las imágenes.
En relación con dichas medidas de seguridad hay que tener en cuenta la sensibilidad de los datos tratados. Conforme a la actual normativa, los datos de ficheros de videovigilancia tendrán con carácter general un nivel básico, sin embargo, atendiendo a la finalidad del tratamiento este nivel puede modificarse.
El interés legítimo supone la legitimación del responsable del sistema de videovigilancia y de quien, en su caso éste designe para el visionado de imágenes pese a que, por otra parte, existen supuestos específicos en el tratamiento de imágenes de cámaras que podrán modular las obligaciones legales o sujetarse a reglas específicas.
En sentido contrario, otros supuestos implican una prohibición para instalar cámaras que recojan imágenes, tales como en vestuarios o baños. En todo caso, es necesario respetar el principio de proporcionalidad entre la finalidad perseguida y la necesidad de la captación de imágenes o el modo de hacerlo (movilidad de las cámaras, capacidad de zoom, etc.).
Además, hay que tener en cuenta determinados aspectos del Reglamento que pueden ser de aplicación en función de la finalidad del tratamiento. Así, por ejemplo, será necesario realizar una evaluación de impacto relativa a la protección de datos conforme al artículo 35 del Reglamento cuando el tratamiento de videovigilancia cumpla alguna de las condiciones ahí estipuladas.
Por último, el Proyecto de Ley Orgánica de Protección de Datos también establece condiciones concretas para los tratamientos de datos con fines de videovigilancia (artículo 15), en una línea continuista con lo ya regulado y con una remisión expresa a la Ley de Seguridad Privada manteniendo, en cualquier caso, el deber de proceder a la colocación de, al menos, un distintivo informativo ubicado en un lugar lo suficientemente visible en los accesos de las zonas videovigiladas a fin de cumplir con el deber de información establecido en la norma comunitaria.
En relación con la utilización de estos sistemas en el ámbito del control laboral, debe recordarse lo establecido en el artículo 20.3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, reconoce entre diferentes aspectos relacionados con la dirección y el control laboral, que el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.
Este ejercicio del empresario y defensa de la productividad encuentran su fundamento en el artículo 38 de la Constitución Española “se reconoce la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado. Los poderes públicos garantizan y protegen su ejercicio y la defensa de la productividad, de acuerdo con las exigencias de la economía general y, en su caso, de la planificación”.
En este sentido, el empresario tiene derecho a la instalación de videocámaras de vigilancia en los centros de trabajo, siempre que sea necesario “para cumplir requisitos de producción y seguridad laboral” y se guarden las garantías concretas.
Debe recordarse, en caso de implementar este tipo de sistemas de control laboral, que el empresario deberá adoptar determinadas garantías, a título enunciativo, lo estipulado en el artículo 7 de la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, sobre protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, y el artículo 4.2.e del Estatuto de los Trabajadores (en la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho (…) al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo), entre otras.
El Tribunal Constitucional ha calificado, en numerosas Sentencias, este poder de control del empresario como “imprescindible para la buena marcha de la organización productiva (organización que refleja otros derechos reconocidos constitucionalmente en los arts. 33 y 38 CE) y reconocido expresamente en el art. 20 LET, atribuye al empresario, entre otras facultades, la de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento del trabajador de sus obligaciones laborales. Mas esa facultad ha de producirse en todo caso, como es lógico, dentro del debido respecto a la dignidad del trabajador, como expresamente nos lo recuerda igualmente la normativa laboral (arts. 4.2 c) y 20.3 LET)”.
Desde el punto de vista laboral, de conformidad con lo establecido en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, se deberá realizar una comunicación previa al Comité de Empresa y, en su caso, representantes de los trabajadores para que emitan un informe sobre las medidas a implementar por el empresario de control laboral mediante videovigilancia.
En este sentido, el artículo 64.5.f) del Estatuto de los Trabajadores establece que “el comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por este, sobre las siguientes cuestiones: f) La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo“.
La información que el empresario facilite a la representación sindical deberá facilitarse, en tiempo, forma y contenidos apropiados, permitiendo a éstos desarrollar un examen adecuado y elaborar la consulta y el informe. Dicho informe deberá ser elaborado en el plazo máximo de quince días desde que hayan sido solicitadas y remitidas las informaciones correspondientes.
Nuestro Tribunal Constitucional ha reiterado en diferentes Sentencias (entre otras, la STC 11/02/2013 y la STS 13/05/2014) que la información a los empleados debe ser previa y expresa, precisa, clara e inequívoca, especificando la finalidad de control de la actividad laboral a la que esa captación podía ser dirigida.
En este sentido la Sentencia del Tribunal Constitucional 29/2013, de 11 de febrero, supedita la posibilidad de ejercer de las facultades de control por parte del empresario al cumplimiento del deber de información previa a los trabajadores acerca del contenido y objetivo específicos de la correspondiente medida de vigilancia y control. Este sistema de información podría realizarse mediante una circular informativa, a través de su inclusión en una cláusula del contrato o en un anexo al mismo, entre otros sistemas.
La propia Agencia Española de Protección de Datos se ha pronunciado sobre este asunto en su Informe Jurídico 0495/2009, haciendo referencia a la Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de junio de 2006, en virtud de la cual las medidas de control laboral (videovigilancia) deben haber sido hechas constar expresamente al trabajador, pasando a formar parte de la propia relación laboral, en base a lo cual tendría la consideración de adecuado este tratamiento de datos.
De conformidad con la normativa y jurisprudencia citada deberá tenerse en consideración por parte del empresario que el tratamiento de los datos (imagen) deberá limitarse a las finalidades previstas por el Estatuto de los Trabajadores, dicho tratamiento deberá ser proporcional y sólo implementarse cuando no exista otro sistemas más idóneo y menos invasivo con la privacidad de los empleados. La captación de las imágenes deberá limitarse a los espacios estrictamente necesarios, no pudiendo implementarse en espacios vetados a la utilización de este tipo de medios como vestuarios, baños, taquillas o zonas de descanso, igualmente, no podrán ser captadas conversaciones privadas entre los empleados.
No debe obviarse, la reciente Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos dictada el 9 de enero de 2018, en la que recuerda que a través de este sistema se produce un tratamiento y recogida de datos que requiere del derecho de información previo de modo expreso, preciso, e inequívoco y que los interesados han de ser previamente informados de la finalidad de la recogida de sus datos a través de este sistema, y de la posibilidad de ejercitar los derechos, entre otros requisitos, debiendo en todo caso tenerse en cuenta la necesaria ponderación de los derechos constitucionalmente reconocidos a empresario y empleado, así como la proporcionalidad del sistema.
