Protección de datos, control empresarial y videovigilancia en el ámbito laboral

El artículo 20.3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, reconoce entre diferentes aspectos relacionados con la dirección y el control laboral, que el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.

Este ejercicio del empresario y defensa de la productividad encuentran su fundamento en el artículo 38 de nuestra Carta Magna: “Se reconoce la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado. Los poderes públicos garantizan y protegen su ejercicio y la defensa de la productividad, de acuerdo con las exigencias de la economía general y, en su caso, de la planificación”.

Entre las medidas que se suelen enumerarse dentro de esa función de control por parte del empresario, suelen aparecer la monitorización de uso de medios tecnológicos, la gestión de controles de acceso y la utilización de sistemas de videovigilancia.

En este sentido, el empresario tiene derecho a la instalación de videocámaras de vigilancia en los centros de trabajo, siempre que sea necesario “para cumplir requisitos de producción y seguridad laboral” y se guarden las garantías concretas.

Debe recordarse, en caso de implementar este tipo de sistemas de control laboral, que el empresario deberá adoptar determinadas garantías, a título enunciativo, lo estipulado en el artículo 7 de la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, sobre protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, y el artículo 4.2.e del Estatuto de los Trabajadores (en la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho (…) al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo).

Nuestro Tribunal Constitucional ha calificado, en numerosas Sentencias, este poder de control del empresario como “imprescindible para la buena marcha de la organización productiva (organización que refleja otros derechos reconocidos constitucionalmente en los arts. 33 y 38 CE) y reconocido expresamente en el art. 20 LET, atribuye al empresario, entre otras facultades, la de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento del trabajador de sus obligaciones laborales. Mas esa facultad ha de producirse en todo caso, como es lógico, dentro del debido respecto a la dignidad del trabajador, como expresamente nos lo recuerda igualmente la normativa laboral (arts. 4.2 c) y 20.3 LET)”.

Debemos tener en cuenta, así mismo, que la jurisprudencia ha validado en diferentes pronunciamientos, incluso, la utilización de cámaras ocultas por el empresario como medida de control laboral, debiéndose establecerse determinadas garantías y limitaciones, en aras a proteger el el derecho a la intimidad de los empleados. En este sentido, el Tribunal Superior de Justicia de Navarra, en su Sentencia 263/10, establece que este tipo de medidas de control deberán ser justificadas e idóneas para las finalidades de verificación, por parte de la empresa, de posibles irregularidades laborales; necesarias, es decir, que no supongan un tratamiento de datos de manera general o masiva, instalando cámaras en toda la superficie sin un criterio de elección de ángulo; y equilibradas, debiendo descartarse cualquier posible lesión a la intimidad personal del afectado, dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 18.1 de nuestra Constitución que garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.

En otro orden, pero en relación con las funciones de control laboral por el empresario, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en su Sentencia de 5 de marzo de 2012, determinaba que no se vulneraba la intimidad del empleado al instalar un sistema GPS sin su conocimiento, expresándose el Tribunal en similares términos y argumentos.

Desde el punto de vista laboral, de conformidad con lo establecido en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, se deberá realizar una comunicación previa al Comité de Empresa y, en su caso, representantes de los trabajadores para que emitan un informe sobre las medidas a implementar por el empresario de control laboral mediante videovigilancia.

En este sentido, el artículo 64.5.f) del Estatuto de los Trabajadores establece que “el comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por este, sobre las siguientes cuestiones: f) La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo

La información que el empresario facilite a la representación sindical deberá facilitarse, en tiempo, forma y contenidos apropiados, permitiendo a éstos desarrollar un examen adecuado y elaborar la consulta y el informe. Dicho informe deberá ser elaborado en el plazo máximo de quince días desde que hayan sido solicitadas y remitidas las informaciones correspondientes.

Nuestro Tribunal Constitucional ha reiterado en diferentes Sentencias (entre otras, la STC 11/02/2013 y la STS 13/05/2014) que la información a los empleados debe ser previa y expresa, precisa, clara e inequívoca, especificando la finalidad de control de la actividad laboral a la que esa captación podía ser dirigida.

Teniendo en cuenta que la imagen tiene la consideración de dato personal, será de aplicación lo estipulado en la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre de protección de datos de carácter personal, su Reglamento de desarrollo y la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de la Agencia Española de Protección de Datos sobre el tratamiento de datos personales con fines de vigilancia a través de sistemas de cámaras o videocámaras.

Así las cosas el artículo 4 de la LOPD, en relación con el principio de calidad de los datos, establece que “los datos de carácter personal sólo se podrán recoger para su tratamiento, así como someterlos a dicho tratamiento, cuando sean adecuados, pertinentes y no excesivos en relación con el ámbito y las finalidades determinadas, explícitas y legítimas para las que se hayan obtenido”, igualmente “no podrán usarse para finalidades incompatibles con aquellas para las que los datos hubieran sido recogidos”. A mayor abundamiento, el artículo 4 de la Instrucción 1/2006, establece que “las imágenes sólo serán tratadas cuando sean adecuadas, pertinentes y no excesivas en relación con el ámbito y las finalidades determinadas, legítimas y explícitas, que hayan justificado la instalación de las cámaras o videocámaras”, afirmando que “sólo se considerará admisible la instalación de cámaras o videocámaras cuando la finalidad de vigilancia no pueda obtenerse mediante otros medios que, sin exigir esfuerzos desproporcionados, resulten menos intrusivos para la intimidad de las personas (…)”.

En este ámbito no será necesario solicitar el consentimiento a cada una de las personas afectadas (art. 6.2 de la LOPD), pero sí será preciso dar cumplimiento al deber de información que establece el artículo 4 de la Ley Orgánica citada.

En este sentido la Sentencia del Tribunal Constitucional 29/2013, de 11 de febrero, supedita la posibilidad de ejercer de las facultades de control por parte del empresario al cumplimiento del deber de información previa a los trabajadores acerca del contenido y objetivo específicos de la correspondiente medida de vigilancia y control. Este sistema de información podría realizarse mediante una circular informativa, a través de su inclusión en una cláusula del contrato o en un anexo al mismo, entre otros sistemas.

La propia Agencia Española de Protección de Datos se ha pronunciado sobre este asunto en su Informe Jurídico 0495/2009, haciendo referencia a la Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de junio de 2006, en virtud de la cual las medidas de control laboral (videovigilancia) deben haber sido hechas constar expresamente al trabajador, pasando a formar parte de la propia relación laboral, en base a lo cual tendría la consideración de adecuado este tratamiento de datos.

De conformidad con la normativa y jurisprudencia citada deberá tenerse en consideración por parte del empresario que el tratamiento de los datos (imagen) deberá limitarse a las finalidades previstas por el Estatuto de los Trabajadores, dicho tratamiento deberá ser proporcional y sólo implementarse cuando no exista otro sistemas más idóneo y menos invasivo con la privacidad de los empleados. La captación de las imágenes deberá limitarse a los espacios estrictamente necesarios, no pudiendo implementarse en  espacios vetados a la utilización de este tipo de medios como vestuarios, baños, taquillas o zonas de descanso, igualmente, no podrán ser captadas conversaciones privadas entre los empleados.

Conforme a la citada Instrucción de la Agencia, deberá facilitarse un cartel informativo así como el correspondiente aviso legal, en aquellas zonas que vayan a encontrase videovigiladas. La imágenes deberán ser canceladas en un plazo máximo de 30 días, pudiendo conservarse bloqueadas aquellas que registren una infracción o incumplimiento de los deberes laborales de los empleados. En todo caso deberán adoptarse las medidas necesarias para garantizar la confidencialidad, integridad y seguridad de la información, evitando accesos por terceros no autorizados o su utilización con finalidades diferentes a las enunciadas. Así las cosas los sistemas deberán ser respetuosos con los derechos a la intimidad y el a la protección de datos y garantizar el ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición, reconocidos en nuestra norma, con las salvedades del propio sistema de videovigilancia.

En relación con la instalación y mantenimiento de los sistemas, debe recordarse lo establecido en la Ley 5/2014, de 4 de abril, de Seguridad Privada, y firmar los correspondientes contratos de acceso a datos y normativas de confidencialidad.

Por último, en relación con la obligación de inscribir el fichero correspondiente en el Registro de la Agencia Española de Protección de Datos, parece coherente desligarlo del fichero de Videovigilancia relacionado con la seguridad privada, al contemplar, no sólo una finalidad diferente, sino una utilización o medidas de seguridad distintas, diferente personal con acceso a las imágenes, o su aportación dentro de un expediente disciplinario, amonestación o despido, entre otros.